國泰銀行人力資源總監 Lori Burquez 參加了《洛杉磯時報》的專題座談，分享了有關員工福利和有效人力資源實踐的見解。點擊此處查看完整文章。
我認為在 LinkedIn 上擁有充足的影響力至關重要——讓頂尖的用人經理瞭解如何使用平臺，並在平臺上與招聘經理開展合作。另外極為重要的一點是：與候選人保持聯繫、做好時間進度管理，以及確保溝通渠道暢通。我們需要時刻牢記，我們和候選人都需要做出明智的決定，因此請確保候選人有機會詢問有關福利、混合工作安排、地點、公司文化等問題，以便他們對前30天的工作情況有個大致的瞭解。對於候選人來說，很珍貴的一點是能夠親自來到辦公室，而不是線上完成所有事情，這樣他們能更好的感受自己未來的工作環境。
你肯定不希望在員工辭職信中才瞭解到他們離職的原因，所以最大的問題是沒有與優秀員工進行留任面談。留任面談為團隊成員提供了反饋機會，讓我們了解我們做得好的地方以及我們可以做出哪些改善以更好的支持他們。同理，另一個常見問題是不能持續有效的收集反饋，即團隊成員的長處及短板；還有不提供充分的入職培訓，我們在入職培訓期間，不僅要告訴員工他們的辦公桌和衛生間在哪裡，還要說明如何獲取系統訪問權限，並指派團隊成員來回答他們的問題。還有一個問題是沒有對員工的成績給予認可和讚賞，也沒有提供進行職業發展對話的機會；要知道，進行職業發展對話表現出你關心他們當下的表現和未來的發展。
僱主提供資源來提升員工的整體幸福感變得越來越重要。如果說新冠疫情教會了我們一件事，那就是無論是在家裡還是在工作中都可能會發生很多變化——因此員工需要一個支持系統。我們通過 Virgin Pulse 開展了一個健康項目，通過應用程式為員工提供有關飲食、鍛煉和正念的資源。我們還為員工提供財務健康的相關資訊，並通過敬業度調查瞭解團隊成員的狀況，以幫助我們了解他們的健康和福祉需求。
在與團隊成員溝通時，我們在以下三件事情上做得很好，因此我建議所有組織都可參考。首先，我們有一份詳盡的電子月報，它會提供有關時事和公司文化的相關內容，涵蓋面廣泛，既包括不同的團隊和部門、豐富的圖片，又包括我們在社區中所做的事情、新舉措、公司業績、新員工、促銷活動等。其次，我們的首席執行官和高管每季度製作視頻，重點關注財務結果和目標、零售銀行、貸款及內部職能部門。第三，我們每兩年進行一次敬業度調查，還會在兩次敬業度調查期間穿插多次員工Pulse調查，以確定團隊成員的敬業度水準，並聽取他們的意見，以更好地了解我們能夠如何改善來讓他們擁有更加滿意的工作體驗。
如果實習生計劃運行良好，那它可以成為回饋社區的寶貴方式。這類計劃幫助年輕人發展，為他們提供企業經驗，併為他們打開可行的職業道路之門。大多數年輕人沒有意識到，除了零售業務之外，在網絡安全、防欺詐、反洗錢、學習和發展、人力資源、商業貸款等領域還有很多就業機會。我們公司負責管理實習生項目的學習與發展部門還推出了一項名為「Four Corners」的項目，他們會邀請團隊成員正在上大學的子女利用幾個週六的時間學習銀行業的職業發展知識，以及諸如如何穿著得體、如何製作簡歷、如何面試等技能，也會讓他們練習義大利麵午餐會上的商務禮儀。
如果想成為一名團隊管理者，你必須學先會成為一名鼓舞士氣的領導者，其中涉及的技能包括定期提供公正客觀的反饋；熱情迎接新成員並開展有效的入職培訓，以便新員工能夠快速融入；進行留任面試以衡量員工敬業度和滿意度。過去五年來，我們一直在提供有關領導力的培訓。我們希望我們的團隊管理者不僅局限於管理的角色，更是團隊成員的教練和導師：瞭解團隊成員，更要能激勵他們的鬥志；幫助他們設定目標，作為團隊一員融入集體。
本文不構成法律、會計或其他專業建議。本文所含資訊力求準確，但國泰銀行不對任何因依賴這份資訊所致之損失或損害負責。
